Трудящиеся без прав [ Редагувати ]

Первомай начался в 1886 году с демонстраций американских и канадских рабочих, которые добивались нормальных условий труда. В современной Украине права трудящихся закреплены законодательно – в Кодексе законов о труде. Однако ни сами работники, ни работодатели об этих правах или не знают, или не стремятся их реализовывать. Какие же статьи КЗоТа в Украине игнорируются чаще всего?

Дайте срок

Работодатель и наемный работник – две стороны, интересы которых зачастую противоречат друг другу. В интересах компании – заплатить сотруднику меньше и получить от него больше, сотрудник же стремится меньше работать, но больше отдыхать и больше зарабатывать.

Формально, обе стороны находятся в равных условиях. Украинское трудовое законодательство гарантирует очень широкие права трудящимся и накладывает серьезные обязательства на работодателя. Однако отечественные компании зачастую игнорируют нормы трудового права, пользуясь тем, что будущие и нынешние работники законов или не читают, или не настаивают на их выполнении.

Как театр начинается с вешалки, так и карьерная лестница начинается с испытательного срока. Согласно Кодексу законов о труде, работодатель может назначить кандидату испытательный срок, чтобы проверить, насколько способности претендента отвечают должностным обязанностям (статья 26 КЗоТа). Испытание, по законодательству (статья 27 КЗоТа), не может длиться дольше трех месяцев, для рабочих специальностей - одного месяца. В течение этого срока компания может легко уволить сотрудника, если он не соответствует должности.

Многие компании (да и соискатели) рассматривают ИС как период временного бесправия нового сотрудника: приказ о зачислении претендента очень часто выдается ПОСЛЕ завершения испытания, тогда же оформляется трудовой договор и трудовая книжка, заплата не выплачивается вовсе или же заработок новичка составляет минимальную сумму. Получается, в течение нескольких месяцев новый сотрудник как бы есть, но официально его нет, он "на птичьих правах".

Это неверно и незаконно. По закону испытательный срок устанавливается лишь по согласию претендента и работодателя. Такое условие должно быть закреплено в трудовом соглашении. Условие об испытании также обязано присутствовать в указе о приеме на работу, который выдает руководитель предприятия в первый рабочий день нового сотрудника. Если кандидат поставил свою подпись под указом, это означает, что он ознакомился с документом и согласен пройти испытательный срок. Если ни в приказе, ни в трудовом договоре нет ни слова об испытании, это означает, что сотрудник принят на работу без испытательного срока. Когда испытательный срок закончился, а сотрудник продолжает работу, считается, что он прошел испытание и теперь его можно уволить лишь на общих основаниях.

Условия работы до и после испытательного срока (зарплата, круг обязанностей и т.п.) лучше сразу закрепить письменно - в том же приказе о зачислении и трудовом договоре.

Нужно осознавать, что в течение испытательного срока не только работодатель проверяет кандидата, но и кандидат - работодателя. Если работодатель не соблюдает предусмотренные законом процедуры, направленные на защиту ваших прав, то следует задуматься, стоит ли связываться с такой компанией.

Без бумажки

Многие работодатели любят говорить о доверии между директором и сотрудником. А когда есть доверие, зачем, мол, нужны какие-то "бумажки" - приказы о зачислении, договора, трудовые книжки. Кроме того, ты, работник, еще молод, неопытен, ничего толком делать не умеешь… Вот поработай пару месяцев, уму-разуму наберись, мы на тебя посмотрим - если подойдешь, тогда и оформим официально. Или уволим.

Если директор предприятия встречает нового сотрудника подобными разговорами, можете быть уверены - вы попали на территорию, свободную от КЗоТа и других трудовых законов. Ваши права - на получение зарплаты вовремя, на отпуск - будут нарушаться систематически, но вы никому ничего не сможете доказать.

В данном случае "бумажка" - это ваша гарантия. Письменно оформленные в трудовом соглашении права и обязанности сторон - основа долгих и доверительных отношений между компанией и ее сотрудником.

Итак, что же должен сделать работодатель, чтобы в его искренность и надежность поверили? Во-первых, в первый рабочий день составить трудовой договор с вами в письменной форме и подписать его. Компания обязана заключать договор в письменном виде в том случае, если на этом настаивает сотрудник (пункт 4 статьи 24 КЗоТа). Во-вторых, оформить подписанный договор приказом о зачислении нового сотрудника. И в трудовом договоре, и в приказе должны быть указаны, как минимум, дата вашего приема на работу, должность, должностной оклад, положение о длительности и условиях испытательного срока.

В течение первых пяти рабочих дней вам должны сделать запись в трудовой книжке. Напомним, согласно 48 статье КЗоТа, трудовые книжки ведутся на ВСЕХ сотрудников, которые работают на предприятии, в учреждении, организации ИЛИ у физического лица более 5 дней. Трудовые книжки также оформляются для внештатных работников, если они подлежат обязательному социальному страхованию (то есть работают по трудовому договору или контракту на предприятиях всех форм собственности - ст. 253 КЗоТа).

Один серый, другой белый

Случаев, когда работодатель рассчитывается с трудящимися "черным налом", становится всё меньше. Однако полностью "белую" зарплату платят своим сотрудникам далеко не все предприятия. Многие владельцы предпочитают "серую" схему, при которой работник официально оформлен, но получает минимальную зарплату (с 1 апреля - 625 гривен).

Особенно популярен "серый" подход к выплате ЗП в сфере малого и среднего бизнеса. Работодатели, выплачивая сотрудникам "минималку", экономят на социальных отчислениях (в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования и т. д.), которые составляют до 30% фонда заработной платы.

Сотрудника ставят перед выбором: хочешь работать у нас - соглашайся на официальные 625 гривен, не хочешь - до свидания. При этом сотрудник должен осознавать, что вместе с такими условиями оплаты труда он принимает на себя целый ворох рисков.

На официальную ставку зарплаты завязано очень много других выплат: сумма отпускных, оплата больничных и сверхурочной работы, размер выходного пособия.

Если у описанной компании возникнут финансовые трудности, она может спокойно платить сотрудникам ТОЛЬКО "минималку" и быть при этом формально чистой перед государственными контролирующими органами, ведь свои официально закрепленные обязательства перед работниками компания выполняет.

Очень многие частные структуры игнорируют очень приятную для работников 115-ю статью КЗоТа, которая предполагает, что заработная плата должна выплачиваться не реже 2 раз в месяц, а отпускные работник обязан получать за три дня до отпуска.

О пользе и вреде чтения

Чтение Кодекса законов о труде - весьма занимательное занятие для трудящихся. Многие, впервые открывшие КЗоТ, с удивлением узнают, что за работу во внеурочное время им должны доплачивать по двойному тарифу, что для работы в выходной необходимы форс-мажорные обстоятельства и письменный приказ начальства, что отпуск должен длиться минимум 24 дня, что сотрудник имеет право взять отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы на предприятии и многое-многое другое.

Но есть и другая сторона медали. Дело в том, что упоминание чудесной аббревиатуры "КЗоТ" действует на работодателя раздражающе или же, в лучшем случае, вызывает на его устах снисходительную улыбку. Желающим "покачать права" советуют думать не о законах, а о работе, и тонко намекают на увольнение.

Конечно, в крайнем случае для защиты своих прав можно обратиться в суд, но после таких действий работнику все равно рано или поздно придется уволиться, так как начальство постарается создать для этого все условия.

Более приемлемый способ давления на компанию - переговоры и солидарность трудящихся. Босс может легко уговорить или запугать одного сотрудника, который вздумал напомнить о своих правах. Но когда единым фронтом выступает весь коллектив, есть больше шансов, что руководство услышит номера нужных статей КЗоТа и начнет их выполнять. Поэтому, трудящиеся, солидаризируйтесь, изучайте свои права и добивайтесь их реализации сообща.