Какой должна быть зарплата? [ Редагувати ]

"Они хотят, чтобы на них "пахали" даром", - говорят о работодателях сотрудники и соискатели. "А они - получать деньги "за просто так", - отвечают работодатели. "Что делать, в стране - дефицит квалифицированных кадров",- сокрушаются рекрутеры. "Да нет никакого дефицита, просто все хотят "сейчас и сразу",- загадочно успокаивают экономисты.

Жадные-прежадные эксплуататоры

На нехватку профессионалов жаловались давно. Рост экономики спровоцировал повышенный спрос персонала: открыто много вакансий, и чем выше по иерархической лестнице, тем предложений больше. Сейчас свои условия рынку диктуют не компании, а кандидаты. Удовлетворить спрос мешает клубок проблем: демографическая "яма", изменение структуры занятости и негибкость системы подготовки кадров с ее устаревшими программами обучения и стандартами: "Откуда нам взять столько "продажников"?"

На деле дефицит состоит в том, что наниматели не могут найти работников за те деньги, которые привыкли платить, утверждает Яков Паппэ, главный научный сотрудник Института народнохозяйственного прогнозирования Российской академии наук. Работодателям пора перестать жить понятиями конца ХХ века: специалистам нужно платить адекватную зарплату либо нанимать менее квалифицированные кадры и уже за собственные деньги доводить их "до уровня".

А может, это соискатели зарвались в своих притязаниях?

Алчные-преалчные работники

"Конечно, зарвались, - говорят Hrы многих компаний, - на испытательный срок иные выпускники вузов требуют 1000 долларов!" "Это - от неопытности, - успокаивают себя другие менеджеры предприятий. - Хотя все категории работников обычно просят на 20% больше. Видимо, исходят из принципа "проси больше, получишь меньше".

Этот вполне разумный принцип, похоже, сыграл с рынком труда злую шутку: зарплаты и "зарплатные" ожидания, по заявлениям рекрутеров, вконец оторвались от его реалий! Свою лепту внесли и компании: не поддаваясь на "шантаж", они упорно предлагают меньше, чем ждут от них кандидаты. Может, им кадры не так уж и нужны?

Эксперты объясняют подобную скупость различными причинами: от соображений типа "жаба душит" до незнания ситуации на рынке. Так, ориентируясь на обзоры зарплат, наниматели не учитывают того, что работник, получающий указанную зарплату, вряд ли готов на такие же деньги перейти в другое место. По ее оценке, "переманить" специалиста возможно только при условии увеличения среднего размера зарплаты, указанного в обзоре, на 25-30%.

Еще одна причина - смутная HR-стратегия, особенно, ее "зарплатная" часть. Требования к должностям не формализованы, и руководству не всегда ясно, кто и зачем им нужен. Запросы вроде ослепительной внешности, степени МВА и знания двух языков затягивает поиски обычного секретаря на годы. Завышенные требования или, говоря проще, понты, по словам г-жи Каменной, характерны для компаний, где у службы персонала невысокий статус.

Впрочем, HR-специалисты не прочь "отыграться". Так, специалисты по персоналу рассчитывает на свою адекватную компенсацию, чтобы доказать полезность своей работы.

Секрет французских девочек

Похоже, понимание важности своего труда дошло и до начальных специальностей: секретарей, мерчендайзеров, водителей. Правда, расхождения между желаемым и действительным вознаграждением незначительны: 100-200 долларов. По словам Татьяны Орловой, без повышения предложения по зарплате на 10-20% компаниям сложно найти таких специалистов.

Конечно, можно предложить что-то иное. Так, компания Danone, известная своими не самыми высокими зарплатами (по сравнению с некоторыми иностранными компаниями), привлекает гарантией карьерного роста. Например, зарплаты сотрудников на ресепшн невелики, хотя они все знают по два языка. Но, поработав на этом месте, они через какое-то время уходят в другие отделы с повышением.

В Danone действуют по стандартам Франции, где карьерный рост - большая ценность, и в обмен на такую возможность молодые сотрудники готовы смириться с относительно низкой начальной зарплатой: французская девочка планирует жизнь на несколько лет вперед, а русская не готова к этому, она хочет все иметь здесь и сейчас.

Кажется, это различие начинают принимать в расчет: работник Danone на условиях анонимности рассказал, что, прекратив указывать верхнюю планку зарплаты, допуская при этом несущественную "надбавку", компания сразу стала получать лучшие по качеству предложения. Все-таки для многих деньги интереснее карьерных перспектив.

На тропе войны

Итак, дефицит кадров на деле оборачивается отсутствием у части работодателей желания или возможности платить конкурентоспособную заработную плату своим сотрудникам. Наниматели либо не могут позволить себе "роскошь" конкуренции за компетентных работников, либо не умеют эффективно использовать их на все сто. Значит, дефицит носит формальный характер. В таких фирмах всегда есть вакансии, однако работники туда или не идут, или надолго там не задерживаются. Соискатель вправе выбирать: идти в фирмочку на большие деньги  или в известную компанию на меньшую зарплату.

Молодым специалистам специалисты советуют искать не денег и позиций, а хорошую компанию, где можно набраться опыта. Так вы поднимаете свою рыночную стоимость. Проигрывая в тактике, выигрываете стратегически - позже придут деньги и позиции. Специалисты с опытом, люди более взрослые, уже не так свободны в своем маневре. Они не могут позволить себе, с одной стороны, продешевить, а с другой, проводить год за годом в поисках некой запредельной суммы.

Сколько вы стоите

Если на рынке слишком широкий разброс зарплат по каждой специальности, как посчитать ту, на которую можно рассчитывать? Очень непросто. Универсальной формулы расчета не существует, вернее, она возможна лишь для производств с фиксированной нормой выработки. Обзоры же зарплат предназначены, скорее, для работодателей, стремящихся выявить динамику зарплат, основные тенденции либо скорректировать "зарплатную" стратегию.

Поэтому начать стоит со сбора подробной информации о фирме, предлагающей работу. Позвонить друзьям и знакомым, особенно, тем, кто работает в кадровых агентствах. Поискать компромат на компанию в интернете: на некоторых "карьерных" сайтах вывешены "черные списки" компаний - "соковыжималок". Затем приступить к "оцифровыванию" собственных притязаний. Для желающих быть адекватными специалисты в области HR советует написать на бумажке свои пожелания по зарплате, посмотреть в Интернете, в СМИ, сколько за исполнение тех же функций просят другие кандидаты, и сколько за это дают работодатели. Потом вывести среднее.

Главное, даже не указываемая сумма, а политика начисления и выплаты оклада, доплат и бонусов. Например, в одной компании предлагается "белая" зарплата, а в другой - "грязная", в конверте, значит, в последнем случае у работника возможны проблемы с получением кредита в банке или визы за границу. Работник, рассчитывающий на бонусы (премии), должен четко представлять, каковы правила их выплаты. Иногда премию можно получить лишь, работая 25 часов в сутки!

Вообще, работник (как и работодатель) должен мыслить не в категории зарплаты, а в категории компенсационного пакета, который имеет денежную составляющую (оклад, единовременные выплаты, доплаты, премии) и льготную составляющую (медицинский пакет, страхование жизни, пенсионная программа, компенсации за питание, транспорт, телефон и прочее). Он может также включать помощь в приобретении жилья и другие важные бенефиты (возможность обучения, карьеры, роста доходов по результатам труда и т.д.). Зачастую, уверен Игорь Чепкасов, при не самых больших окладах привлекательный компенсационный пакет, ясная политика компенсации плюс такой нематериальный фактор, как работа в стабильной и перспективной компании, бывают выгоднее самого высокого "зарплатного" предложения в сегменте рынка.

Впрочем, рынку всегда можно бросить вызов. Знакомый специалист по персоналу до сих пор вспоминает, как в разгар кризиса 1998 года один соискатель запросил довольно высокую зарплату. Ему ответили, что рынок таких денег не дает. Но молодой человек сказал: "Мне надо" и через полгода нашел именно то, что искал.